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人才荒 還是荒人才

人才荒 還是荒人才

本文章發佈於 2014/9/10
人才荒 還是荒人才
不論是在台灣還是在中國大陸,現在很多企業都在喊人才到哪裡去了?

1988 年,麥肯錫的「人才戰爭」一文預測,到 2015 年,美國人口中 35~44 歲的人數將從 2000 年的最高峰逐步降至最低點,人口結構的變化將導致美國高級管理人才的緊縮。

美國如此,在整個大中國區情況更為嚴峻。

就目前人才市場的狀況分析可以歸納出幾個現象,首先,面臨人才找不進來的無奈。

現在許多有制度、對員工有完整升遷培訓體制的大型企業,都有著同樣的問題,就是人才找不進來,並且一個人才的流失成本往往都高於最初的人才招聘成本。

我們都知道人選對了,做什麼事都順利並且有效率;如果選的人與職位不適合,那麼「斧頭掉下來」只是時間的問題。

公司內部的薪資福利雖然是人才考慮公司的條件之一,但是不見得是最重要的因素。

在我們具備識別人才能力的同時,更重要的是去識別這個人的深層志趣,並進而評估企業本身的現狀、文化、價值觀、工作內容、工作環境及人際關係,是否能夠滿足潛在人才的需求。

其次,遭遇到人才留不下來的窘境。

在職場上我們常常聽到「待遇留人、事業留人、情感留人」的口號,有辦法落實到位的老闆卻屈指可數,以我的觀察,多數老闆時至今日還是習慣把人才當作「資產」,卻不知人才早把自己視為「資本」,雙方認知不同調的結果,是留不住人才的原因之一。

所謂的「資產」(asset),是企業用於從事生產經營可擁有或控制的、且預期會給企業帶來經濟利益的資源。資產是被動的,企業老闆可以對其隨意處置及運用;因為在老闆眼裡資產無非是「調配」、「重組」或是「變賣」的幾種處理方式。

那所謂的「資本」(capital),是企業為購置從事生產經營活動所需資產的資金來源,是投資者對企業的投入,分別歸債權人和公司所有者(股東)所擁有,企業對其資本不擁有所有權。

「人力資本」與「貨幣資本」一樣,會流動也會增值,而且還具獨立性和競爭性的特點。

如果投資環境好資本就來,投資環境不好資本就撤,當老闆只能創造好環境吸引資本進入。

如何才能留住關鍵人才?有些企業選擇給這些人才戴上「金手銬」,即提供某種形式的「滯後酬報」,希望藉此贏得他們忠誠的向心力。

但有時候這種方式並不是萬靈丹,總會有其他的公司願意付出更高的代價進行挖角。金手銬,銬住的是人、還是心呢?

最後,是否給足了人才所謂的需要。

對人才而言,最重要也是最在意的需求就是被充分授權,能夠主導和推展工作,使他可以真正發揮專長。企業的管理者給予人才讚賞與激勵,並在工作執行中獲得來自於主管、團隊及跨部門的支持。

誠如大家都知道的「先造梧桐樹才能引來金鳳凰」。有些企業主自認為用物質打造的梧桐樹是很吸引人的,配置氣派的辦公室,甚至配車、配司機、配房子等物質性。

這對人才來說,未必是他們最需要的東西。他們最需要的東西老闆若給不到位,久而久之就會造成很大的錯位。

企業的運作與管理在整體營運戰略及建立團隊,其任務就是打造好吸引優秀人才的發展平台;金錢和物質,真正的價值不在於給的多或少,好的人才他們實際在乎的,是他的價值究竟被看到多少,同時兼顧的不只是外在的需要,更需要掌握的是他們內在的需要,才能真正留住好人才。

(作者是智峰企管資深顧問)

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資料來源:經濟日報

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